Gestão de Pessoas - Plano de Desenvolvimento do Colaborador (PDC)

       No Post anterior falamos da importância e de como fazer um DESENHO DE CARGOS para que o gestor saiba as atribuições e responsabilidades de cada função dentro da Organização.

Seguindo a linha de “Colocar as Pessoas Certas nos Lugares Certos”, uma vez que você tenha bem desenhado os diferentes cargos, o próximo passo será definir um plano de ação individual de desenvolvimento de colaboradores, ou seja, traçar um Plano de Desenvolvimento de Colaborador (PDC).

       Benefícios do PDC:

       - Aumentar o engajamento dos colaboradores com o negócio.

       - Diminuir o turnover da empresa.

       - Aumentar a produtividade dos empregados no trabalho.

       - Preparar os colaboradores para assumirem novas funções.

       - Aumentar o ativo intelectual da empresa.

       O PDC deverá ser realizado continuamente e de forma cíclica, pelo simples motivo de que precisamos ter o DESENVOLVIMENTO de pessoas como HÁBITO na nossa organização. Abaixo vamos falar um pouco mais de cada fase.

       DEFINIÇÃO DE MEIOS DE MENSURAÇÃO

       Antes de começar a realizar um planejamento de ações para desenvolvimento de seus profissionais, é importantíssimo que você defina quais são as métricas utilizadas para monitorar o resultado das ações. Essas métricas poderão ser realizadas de forma individualizadas, ou por cargo e função, alguns exemplos de indicadores são a aproveitamento de carteira de clientes para vendedores, produção de determinados processos em cargos administrativos, tempo de entrega de serviços e produtos para a área de logística e muito mais.

         NEGOCIAÇÃO DE METAS

         Depois de estabelecido os meios de mensuração, o Empreendedor deverá definir metas e prazos para seus colaboradores, e a melhor forma de fazer isso é através de uma negociação conjunta com eles. Isso ajudará a formatar uma proposta mais próxima de sua realidade, permitirá que o colaborador se sinta co-responsável pela definição das metas e trará maior responsabilização no processo para ele.

          AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

          Nesse momento, o Empreendedor deixa de estabelecer diretrizes para uma função mais analítica, ele deverá avaliar o desempenho de um a um na organização levando em consideração as entregas de resultados e momentos que cada colaborador está vivenciando. A correta avaliação de desempenho deverá ser equânime, ou seja, deverá ser imparcial considerando as particularidades de cada profissional.

           AVALIAÇÃO DE RESULTADOS

           O desempenho dos colaboradores devem refletir em resultados para a empresa e esses resultados devem ser mensurados da mesma forma. Agora, é a fase de realizar um pente fino em tudo que está sendo entregue de resultados no negócio, verificar o faturamento, índice de satisfação dos clientes, lucratividade, aproveitamento da carteira, numero de reclamações atendidas, etc.

            FEEDBACK

            É o principal momento para o empregador relatar a seu colaborador sobre sua performance dentro da empresa, não levando em consideração apenas os resultados apresentados, mas, também, o trabalho de equipe, pontualidade, capacidade de disseminar conhecimento dentro da empresa, visão de negócios e muito mais. Não é o momento de criar "estrelas" dentro da sua própria empresa, mas de fornecer oportunidades de melhoria para eles. Lembre-se: todas as pessoas (todas mesmo) possuem pontos de melhoria e realizam boas práticas.


             ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO (PDC).

             Como referencia, iremos utilizar o seguinte modelo para executar a explicação da dinâmica com seu colaborador:

             O PDC é o momento principal para propor um plano de ação de melhoria de performance do colaborador. Ele deverá ser realizado em 02 momentos: 

             Ação Individual: o gestor e o funcionário - separadamente - irão preencher um formulário que conterá informação sobre pontos fortes do funcionário, pontos fracos (colhidos no feedback) e ações de melhoria. Nos pontos forte, serão evidenciados todas as boas práticas do colaborador na empresa, já os pontos fracos, serão preenchidos com atribuições que o funcionário pode e deve melhorar para desempenhar melhor sua função. E por fim, ambos irão elencar ações que poderão auxiliar o colaborador nessas melhorias, que pode ser a leitura de um livro, uma conversa com outro funcionário referencia, um curso profissionalizante, etc.

            Ação Coletiva: uma vez preenchido o formulário, o gestor e o funcionário irão confrontar as informações ( não fique surpreso se eles estiverem parecidos) e a partir desta ação irão discutir qual o melhor plano de ação para desenvolvimento do colaborador, distinguindo O QUE será feito, QUANDO será realizado com o deadline apropriado e o quem dará o APOIO nesta atividade, podendo ser o próprio gestor, um educador, colega ou outra pessoa que possa contribuir para a realização do planejado.

            - Vale a pena capacitar funcionários?

            Certa vez, fui questionado sobre o real motivo de capacitar e desenvolver pessoas, considerando que muitas delas acabam deixando a empresa quando ela atinge um patamar diferenciado. Minha resposta foi direta: "melhor ter um profissional de excelência por pouco tempo do que um eterno funcionário de baixa produtividade. Sem contar que quando desenvolvemos talentos acabamos aumentando o engajamento do profissional com a empresa, eles se sentem mais valorizados.

            Veja o que o diretor do Grupo Algar fala sobre o assunto:

                       
               Baseado nisso posso afirmar: Desenvolve seus colaboradores para que sua empresa atinja a excelência em servir seu consumidor!!!